綜合工時制下的加班費之爭，你怎么看？

2009年1月，張某入職某康體公司，任健身教練，雙方簽訂的勞動合同約定張某的工作時間為綜合計算工時，每周工作40小時，工作天數不固定。2010年1月，該健身俱樂部以張某教學水平落后為由，與張某解除勞動合同。張某同意，但經朋友指點，由于一年來其每周六都上班，應獲得雙倍的工資作為加班費，于是他要求公司支付一年來的周六加班工資。該公司則主張雙方約定的工時制度是綜合工時制，并且實施該制度已經得到勞動行政部門的許可，張某的工作時間按周計算，不存在加班費的問題。雙方協商不成，張某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付加班費。對此，你怎么看？ 

【今日案例解析】

　　國家從1995年5月1日起施行每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制度。事業單位最遲應當從1996年1月1日起施行，企業最遲應從1997年5月1日起施行，這就是標準工時制度。但部分企業由于自身特點需要而導致生產、工作任務不均衡的，在經過勞動行政部門批準后，可以采取綜合計算工時工作制的辦法?！蛾P于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的第五條規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。本案即是如此，康體公司根據自身的服務特點，向勞動部門申請了教練的綜合工時制并獲得批準。

　　在本案中，康體公司為教練崗位申請的是以周計算工作時間，那么只要其每周工作時間不超過40小時，即不存在加班費的問題。根據原勞動部的相關規定，實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作，是不屬于加班的。所以，張某主張其周六的加班費缺乏法律依據。但是，如果張某是在法定節假日工作的，即使總時間還處于40小時以內，康體公司仍應按照三倍工資的標準支付加班費。