【案例】調崗方法及注意事項

【案情簡介】

郭某于2010年6月1日進入某工藝公司工作，工作崗位為制模工，雙方簽訂期限為2010年6月1日至2015年5月30日的勞動合同，合同約定工資為2000元/月+績效。合同還約定公司可以根據郭某的工作表現，按照公司的《工資方案》、《績效考核方案》及考核結果對郭某進行調崗調薪。

2014年5月6日，公司發布一份通知，決定根據《績效考核方案》利用兩個月時間對車間員工進行理論及實踐培訓，同時進行考核，如考核不達標則進行調崗處理。2014年8月1日，公司公布考核結果，郭某考核不達標，同月10日，公司對郭某從模具工調整為生產工，調崗后，郭某月工資從3000元降低至2800元。2014年10月9日，郭某向勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，認為公司未經本人同意調整其工作崗位，降低其工資收入，等于變相辭退，故請求解除雙方勞動關系，并要求公司支付賠償金。

【處理結果】

仲裁院駁回郭某的仲裁請求。

【評析】調崗大致分為三種情形：

一、雙方經平等協商就勞動合同的變更達成了一致的意思表示后進行的調崗。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更應當采用書面形式，且變更后的勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。對于該種情形下的調崗行為，如果發生爭議進入了仲裁程序，那么只要審查雙方關于變更勞動合同、調崗工作崗位的意思是否真實合法，是否存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情況。

二、用人單位根據法律規定對勞動者進行調崗。這種情況主要是在勞動者因工或者是患病、非因工負傷，醫療期滿后無法從事原崗位工作的，用人單位根據該職工的勞動能力情況對其工作崗位單方進行調整的情形。

《廣東省工傷保險條例》第三十二條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當的工作?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規定，勞動者患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

三、雙方沒有書面勞動合同或者用人單位和勞動者在合同中明確約定了用人單位可以根據需要單方面調整勞動者工作崗位。

這種情形是引發爭議和糾紛較多的一種調崗情形，前面所提到的郭某的案例，就是屬于用人單位依據合同約定對勞動者進行調崗后產生的糾紛。廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法【2012】284號）第22條作了如下規定：“用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（3）不具有侮辱性和懲罰性；（4）無其他違反法律法規的情形……”

用人單位應注意以下四個方面：

1、用人單位為增加企業競爭力調整經營范圍和生產模式需要對某些內設部門和崗位進行合理的調整，因而需要對相應的勞動者崗位進行調整等，這些情況下的調崗應當可以認定是基于生產經營的合理需要進行的；

2、根據不同崗位的薪酬標準，勞動報酬必然會有差別，如果要求用人單位向被調崗的勞動者支付的勞動報酬只能多于調崗前或者與調崗前完全一致，有失偏頗。因此勞動者被調崗后的工資水平可以略低于原崗位工資水平，但幅度不能過大；

3、調崗不能具有侮辱性或懲罰性，該規定的宗旨是在于防止用人單位通過調崗調薪對不服從管理或者與用人單位發生糾紛的勞動者進行羞辱、處罰，或者以此手段迫使勞動者自行提出解除勞動合同，以逃避支付解除勞動合同經濟補償的責任，達到變相裁員的目的；

4、無其他違法違規的情形。

【結語】

具體到上述案例，郭某原是模具工，該崗位對從業人員有一定的技術水平要求，用人單位根據勞動者認可的《績效考核方案》對所有人員進行培訓考核，屬于企業自身對生產經營進行的管理行為，郭某未能通過考核，說明其不具備崗位所要求的勞動技能，因此，該用人單位對其進行調崗符合生產經營需要這一要件；調崗前后工資差額為200元，降幅不大，且勞動強度并無明顯變化，可以說調崗前后工資水平是基本相當的。此外，調崗前后均為生產工種，并不具有侮辱性或懲罰性，同時該公司亦沒有其他違反法律法規情形。綜上所述，該單位對郭某進行的調崗同時符合了四個條件，具有充分的合理性，因此郭某的請求，仲裁院不予支持。

【案件思考】

企業對勞動者崗位的調整往往會引起勞動者職務、勞動報酬和工作地點相應變動的連鎖反應，因此用人單位對勞動者進行調崗會直接影響到被調崗的勞動者的切身利益?；谟萌藛挝辉趧趧雨P系中處于管理方的優勢地位，現實中的確存在部分用人單位利用該優勢隨意對勞動者進行調崗調薪，侵犯勞動者合法權益的情況，但同時也有部分勞動者不服從用人單位的合理調崗安排，濫用法律對其權益的保護，向用人單位提出沒有依據的請求，進而引發不必要的勞動爭議。而仲裁院在處理此類案件時，

主要看用人單位的舉證，即：用人單位在對勞動者進行調崗是否充分考慮到以上四點，因此，用人單位應當把握好用工自主權的使用。

此外，以上所講的三種調崗情形只是一個大致的分類，企業實際在生產經營中可能會存在更為復雜情況，用人單位在認真審查企業生產經營的需要及崗位調動的合理性的同時，不應忽視這最基本的四要素，注意既要保護勞動者基本權利，又能合理使用用工自主權維護企業的正常生產經營管理，從而實現兩者之間的平衡和雙贏。